새로운 바텐더 훈련을위한 5 가지 매우 유용한 팁

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바의 온 보딩 프로세스는 바의 크기, 호텔 또는 레스토랑 그룹의 일부인지 여부, 소유자 및 관리자의 개별 선호도와 같은 다양한 요인에 따라 크게 다를 수 있습니다. 이러한 자유는 술집이 훈련을 통해 자신을 구별 할 수 있다는 것을 의미하지만, 새로운 직업으로 이주하는 사람들은 완전히 길을 잃었다 고 느낄 수도 있습니다.





물론 이것은 공식 교육 팀이나 HR 부서가없는 작은 칵테일 바에 적용됩니다. 그리고 그것은 칵테일 자체의 특성과 관련이 있습니다. 레시피는 종종 1/4 온스까지 정확하게 측정됩니다. 따라서 하나의 사양으로 클래식 칵테일을 배웠다면 약간 다른 사양으로 다시 배우는 것이 매우 어려울 수 있습니다. 알고있을 것으로 예상되는 수십 가지 레시피를 곱하면 매우 가파른 학습 곡선을 볼 수 있습니다.

이 모든 것은 술집 주인과 관리자가 교육 프로그램에 심각한 시간과 에너지를 투자해야한다는 것입니다. 가장 재능있는 신입 사원조차도 나쁜 습관을 가져올 수 있습니다. 갈등과 잘못된 의사 소통으로 이어질 수있는 문제를 해결하지 않고 강력한 리더십과 건설적인 피드백으로 문제를 정면으로 다룹니다.





그렇다면 누가 새로운 직원을 교육해야할까요? 신입 사원을 장려하기 위해 어떤 기술을 사용할 수 있습니까? 그리고 감독없이 교대 근무를하기 전에 얼마나 오랫동안 평가해야합니까? 이것은 새로운 바텐더를 훈련하기위한 전문가 가이드입니다.

1. 새로운 바텐더를 훈련시킬 리더를 지정하십시오

팀원 모두가 신입 사원의 온 보딩 프로세스에 도움이되는 지원을 제공 할 수 있지만 공식 교육은 바의 모범 사례에 대한 최종 발언권을 가진 사람에게서 받아야합니다. 이것은 관리자, 수석 바텐더, 바 디렉터 또는 직원 내의 다른 리더십 인물이 될 수 있습니다. 누구든, 신입 사원과 전체 팀이 그 사람이 프로세스를 관리 할 수 ​​있다는 신뢰를 받았는지 확인하십시오.



글로벌 바 컨설팅 파트너 데본 타비 소유주 LLC ``정식 교육은 리더십 위치에있는 사람에게서 받아야하며 지침, 팁 및 트릭은 동료에게서 합리적으로 제공 될 수 있습니다. P2P 멘토링은 신입 직원이 특정 장소에서 서비스의 특성에 대해 자세히 알아볼 수있는 좋은 방법이지만 동료가 다른 동료를 경찰에 맡길 수 있도록하는 것은 미끄러 울 수 있습니다.

Tarby는 나머지 바 직원에게 자신의 의견과 안내를 긍정적으로 유지해달라고 요청할 것을 제안합니다.주의를 기울여, 서비스는 약간의 스플래시 영역이 될 수 있습니다. 나는 내 역의 이쪽에 내 티켓을 보관하여 건조 상태를 유지하는 것을 좋아합니다.-중요하지 않고-역의 저쪽에 티켓을 두지 마십시오.



2. 누구나 기본 사항에 대한 재교육을 사용할 수 있음을 기억하십시오.

의 크리에이티브 디렉터 Tyler Zielinski 로렌스 공원 뉴욕 주 허드슨에서는 신입 사원과 일할 때 항상 바텐 딩의 본질을 재검토한다고 말합니다. 백바 및 관련 장비를 포함하여 물리적 공간의 뉘앙스를 가르치는 것 외에도 새로운 바텐더가 바의 사양을 알고 있는지 확인하십시오. 구식 또는 마티니 . 이것은 당신이 일하고 더 고급 음료를 가르 칠 수있는 기준을 설정합니다. 바텐더가 리뷰의 문제로도 이러한 주제를 신속하게 처리하지 않으려는 경우 위험 신호일 수 있습니다.

그들의 이전 경험과 상관없이, 나는 그들이 칵테일 바에서 바텐 딩을 할 때 필수적인 요소들 — 클래식 및 모던 클래식 칵테일을 만드는 방법, 다양한 칵테일 스타일 및 형식에 대한 사양을 적용하는 방법, 음료 한 잔을 효율적으로 만드는 방법 등을 진정으로 이해하도록 할 것입니다. 그리고 다른 증류주와 리큐어에 대해 말하는 방법을 Zielinski는 말합니다. 그들이이 카테고리에서 견고하다는 것을 확인한 후, 그 중 일부는 역할에 대한 초기 인터뷰에서 검토 될 수도 있습니다. 그런 다음이 바에서 우리가 구체적으로 어떻게 일하는지 이해하도록하겠습니다.

3. 비평 방법과시기 파악

Zielinski는 지정된 트레이너가 첫 교대 근무 동안 신입 사원의 성과를 추적하고 적절한시기에 건설적으로 문제를 해결할 것을 제안합니다. 봉사하는 동안 메모를 남기고, 봉사의 작은 휴식 시간이나 밤이 끝날 때 새로운 바텐더와 함께 검토하십시오. 마이크로 매니저를 좋아하는 사람은 아무도 없으므로 하나가되지 마십시오.

Tarby는 이에 동의하며 바텐더의 의사 결정 과정에 대해 자비 롭지 않은 질문을하는 것이 문제를 해결하는 것뿐만 아니라 그 이유를 설명하는 효과적인 방법이라고 제안합니다. 그녀는 다음 예제 시나리오를 제공합니다.

매니저 : 어젯밤에 다른 흔들린 칵테일보다 샴페인 칵테일을 덜 흔드는 걸 알아 챘어요. 그 이유가 있었나요?

바텐더 : 네, 스파클링 성분이 얹혀 있기 때문에 약간 덜 희석하고 싶었습니다.

매니저 : 알겠습니다. 그 세부 사항에 관심을 가져 주셔서 감사합니다. 클럽 소다를 얹은 음료의 경우 확실히 사용하고 싶은 기술이지만 샴페인 칵테일의 경우 샴페인이 클럽 소다보다 맛이 더 좋기 때문에 완전 희석을 찾고 있습니다. 말이된다?

4. 실수를 예상하고 여지를 남겨 둡니다.

일을하면서 실수를 저지르고 실수를 통해 배우는 것이 훈련하는 가장 좋은 방법이라고의 부 매니저 Bjorn Taylor는 말합니다. Lefty ’s Brick Bar 새로 문을 연 도착 이스트 오스틴 호텔 . 나는 한때 매우 녹색 이었기 때문에 인내심을 믿습니다.

새로운 바텐더가 이미 논의한 조리법이나 기술에서 실수를하면 인내심을 가지십시오. 우리는 모두 일을 바로 잡을 기회를 얻었습니다. 바텐더에게 그 수정 뒤에있는 이유를 상기시켜 주면서 공과의 추가 강화로 수정 기회를 사용하십시오.

Tarby는 새로운 바텐더를 훈련 할 때 피해야 할 가장 큰 일은 최악의 상황을 가정하는 것이라고 말합니다. 실수하는 것보다 더 나쁜 것은 그것에 대해 기분 나쁘게 만드는 것이라고 비욘은 말한다. 동일한 실수가 지속적으로 발생하면 교육 기회 외에 다른 대화가 필요할 수 있습니다.

5. 바텐더가 로프를 배울 수 있도록 충분한 시간을줍니다.

새로운 바텐더가 편안하게 질문하고 실수를 저지르는 것을 느낄 수있는 합리적인 수습 기간을 정하십시오. 동일한 방식으로 고객이 새로운 기준에 학습 곡선을 제공하고 직원에게 제공 할 수 있기를 바랍니다. 여기에서 일반적인 합의는 초기 평가가 한 달 후에 수행 될 수 있으며 더 광범위한 성능 검토는 약 3 개월 후에 수행된다는 것입니다.

신입 사원 성과 평가는 첫 달 이후에 이루어져야한다고 생각하며, 향후 체크인은 초기 검토 이후에 설정되어야한다고 Zielinski는 말합니다. 직원과 팀에 진정으로 관심을 기울이는 사람이라면 짧은 시간 후에이 개인이 팀에 적합한 지 아닌지에 대한 확실한 아이디어를 얻을 수 있습니다.

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